El Reglamento europeo sobre la coordinación de sistemas de seguridad social establece el principio de legislación única, por la que un trabajador solo puede estar sometido a la legislación, y por tanto cotizar, en un único país.
Como regla general, indica, se cotizará en el país en el que se realiza la prestación laboral, aunque determina dos excepciones:
- Se refiere al trabajador desplazado, cuando el empresario desplaza TEMPORALMENTE (en principio, por un periodo no superior a 24 meses), a un trabajador a otro país de la UE para realizar un servicio. En estas circunstancias, se permite al trabajador desplazado mantener la cotización en el país de origen.
- La denominada Multi-State Workers, ampara el escenario en el que un trabajador presta servicios en dos o más países simultáneamente. Un ejemplo sería el commuter que regularmente se desplaza unos días a la semana a otro país.
Certificado A1, Tarjeta Sanitaria Europa y Certificado S1 para trabajadores desplazados
El mismo Reglamento establece para estos escenarios la necesidad de tramitar un certificado A1, que tiene como finalidad demostrar que el trabajador movilizado cotiza a la Seguridad Social en otro país de la Unión Europea. En España, este certificado se obtiene a través del modelo TA300.
En paralelo al A1, el trabajador desplazado debe tramitar su Tarjeta Sanitaria Europa si va a permanecer en otro país por un tiempo inferior a tres meses, o el certificado S1 si lo va a hacer por un tiempo superior, con el objetivo de poder recibir asistencia médica en el país de destino.
Derechos y condiciones laborales de los trabajadores desplazados
Durante el desplazamiento, el trabajador podrá disfrutar de los mismos derechos y condiciones laborales básicas que los trabajadores del país de destino si son más ventajosas que las del país de origen. Con condiciones básicas aplicables nos referimos a:
- aspectos relacionados con la remuneración, al margen de los reembolsos de gastos de viaje, alojamiento o manutención;
- periodos máximos de trabajo y mínimos de descanso;
- seguridad y salud en el desarrollo del trabajo;
- igualdad laboral y de trato entre hombres y mujeres;
- y, entre otras, condiciones de empleo para mujeres embarazadas.
Aquí puedes encontrar más información desarrollada: obligaciones laborales en un desplazamiento de trabajadores
¿Qué pasa si me desplazan durante más de 12 meses?
Además, la nueva Directiva europea 2018/957 recoge que si un trabajador se ha desplazado más de 12 meses (o 18 si la empresa presenta una notificación motivada), se le aplicarán todas las condiciones laborales pertinentes del país de acogida, salvo en dos situaciones que te explicamos en este post en el que detallamos los aspectos de la Directiva que así lo establece: Nuevas directrices sobre trabajadores desplazados.
IRPF y trabajadores desplazados
Los empleados desplazados durante menos de 6 meses (183 días dentro del año fiscal considerado) podrán quedar exentos de pagar el impuesto sobre la renta en el país de destino, siempre y cuando cumplan con los requisitos previstos en el Convenio de Doble Imposición suscrito con el país de desplazamiento, entre ellos, el de mantener la residencia fiscal española.
Adicionalmente, la normativa tributaria española establece dos alternativas para reducir o eliminar la tributación por rentas salariales durante los desplazamientos, posibilitando así aumentar el salario neto:
- Exención por trabajos desarrollados en el extranjero (art. 7 p) Ley del IRPF): deja exento de tributación todo el salario percibido mientras se trabaja en el extranjero hasta un máximo de 60.100 €.
- Régimen de excesos (art. 9.A.3.b) 4º) del Reglamento del IRPF: exceptúa de tributación todo el aumento salarial que se abona durante el desplazamiento.
En relación a este punto puedes encontrar más contenido desarrollado aquí: obligaciones tributarias en un desplazamiento de trabajadores
Ventajas de contar con políticas para trabajadores desplazados
La legislación laboral y fiscal permite, e incluso incentiva, el proceso de internacionalización de mercados para las empresas españolas. En lo relativo a tributación, desplazar a trabajadores puede llegar a reducir costes salariales, siempre que dichos desplazamientos sean adecuadamente planificados.
Además, fijar una hoja de ruta clara en los procesos de movilidad internacional de empleados desplazados es fundamental para evitar tanto los costes innecesarios como potenciales conflictos. Una de las muchas actuaciones que ayuda a potenciar la movilidad internacional es la elaboración de una buena política de expatriación, fundamental para lograr objetivos tales como:
- optimizar los costes relacionados con los desplazamientos
- homogeneidad y unificación de criterios internacionales
- proporcionar cobertura al trabajador desplazado
- velar por el cumplimiento de las obligaciones legales y fiscales
En GD Global Mobility te ofrecemos la posibilidad de ponerte en contacto con nuestros profesionales para evaluar todos los aspectos legales involucrados en el desplazamiento internacional de trabajador, así como optimizar fiscalmente los desplazamientos de los trabajadores.
