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Teletrabajo internacional y visas para nómadas digitales

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El teletrabajo internacional es una realidad carente de regulación, pero llena de oportunidades. Esta posibilidad de trabajar en remoto y desde cualquier parte del mundo la venimos observando desde hace unos años. No obstante, la crisis generada por el Covid-19 ha incrementado exponencialmente este tipo de situaciones. Una vez superada la pandemia, las peticiones por parte de los empleados/as de teletrabajo internacional e incluso la contratación “ex novo” por parte de las empresas irá en aumento (esto es: contratar a alguien directamente como teletrabajador internacional).

Por ahora, lo más parecido a una regulación del teletrabajo internacional son las Digital Nomad Visas (Visas para Nómadas Digitales). Son unos tipos de visados que han implementado algunos Estados y que permiten a los trabajadores realizar su servicio en régimen de teletrabajo si cumplen determinadas condiciones (generalmente, acreditar ingresos mínimos, tener algún seguro médico, etc).

En España, el Gobierno está preparando la modificación de la ley migratoria para dar cabida a este perfil específico de teletrabajador internacional, tanto en la modalidad de trabajador por cuenta ajena como por cuenta propia, dando respuesta así a la ingente cantidad de nómadas digitales que escogen España como su país de residencia. Además, en el mismo sentido, el Gobierno está valorando ofrecer incentivos fiscales.

¿Qué es el teletrabajo internacional?

A falta de regulación oficial, podríamos definir el teletrabajo internacional como aquella forma de organización y/o de realización del trabajo empleando las tecnologías de la información en el marco de un contrato o de una relación laboral desde un país diferente a aquel donde se encuentre establecida la empresa que contrata al trabajador. A su vez, es importante tener en cuenta tres aspectos cuando hablamos de teletrabajo internacional:

  • Se plantea como una práctica voluntaria para ambas partes.

  • Esta situación supone que la empresa deba cumplir determinadas necesidades organizativas y que el empleador cumpla con ciertas obligaciones.

  • Nace de las necesidades personales de la persona trabajadora y no para desarrollar una actividad profesional para el país de destino.

Diferencias entre teletrabajo internacional y desplazamiento

Si un profesional es trasladado temporalmente por su empresa a un país para desarrollar una actividad profesional concreta durante un tiempo limitado para una empresa situada en ese Estado, estaríamos hablando de desplazamiento internacional y no de teletrabajo internacional. Son dos escenarios de naturaleza jurídica diferente y por tanto con diferentes efectos legales. Son dos realidades diferentes que deben ser diferenciadas:

  1. El desplazamiento internacional es impulsado por la empresa, cuenta con un elemento de temporalidad imprescindible, y los frutos del trabajo revierten en el país de destino. Esta figura esta necesariamente regulada, a nivel de la UE a través de los Reglamentos de Seguridad Social y la Directiva sobre Posted Workers; fuera de la UE a través de los convenios internacionales de seguridad social y la legislación migratoria propia de cada país.
  2. En el teletrabajo internacional el cambio de lugar de prestación laboral obedece al interés del profesional, resultando indiferente dónde se realice la prestación laboral, cuyo desempeño no cambia. Además, al no ir vinculada a un servicio en concreto, no presupone necesariamente una temporalidad. Como consecuencia de ello, al teletrabajor internacional no le pueden ser aplicables las directivas que rigen desplazamiento de trabajadores.

Aspectos laborales del teletrabajo internacional

De acuerdo con el derecho internacional, el empleador y el empleado pueden elegir la ley aplicable por la que se regula el contrato de trabajo del teletrabajador internacional.

A nivel europeo, tanto el Convenio de Roma (para contratos firmados entre el 1 de enero de 1993 y el 16 de diciembre de 2009) como el Reglamento de Roma I (para contratos suscritos a partir del 17 de diciembre de 2009) establecen que la ley nacional aplicable es la pactado por ambas partes o, en su defecto, la del país en el cual o a partir del cual el trabajador, en ejecución del contrato, realice su trabajo habitualmente. En defecto de lo anterior, se aplicará la ley donde se encuentre el establecimiento contratante o, por último, podría llegar a ser aplicable la ley del Estado donde el contrato presente vínculos más estrechos.

No obstante lo anterior, se establece como premisa básica que, en caso de pactar la ley aplicable al contrato de trabajo diferente de la del país donde se realiza el trabajo, esta no podrá implicar que se prive a la persona trabajadora de las disposiciones de derecho mínimo que se apliquen en el lugar/Estado de prestación de servicios. Es decir, las condiciones de trabajo determinadas en el contrato de trabajo solo prevalecerán sobre la legislación laboral local siempre y cuando sean más beneficiosas para la persona trabajadora.

Teniendo en cuenta estas reglas aplicables, en un escenario de teletrabajo internacional donde el empleador no traslada temporalmente a un empleado a otro país para realizar un servicio en ese país, sino que es el empleado de forma voluntaria quien se traslada a otro país para trabajar desde allí, el país de prestación habitual de los servicios no puede ser otro que el país de residencia del empleado. Por tanto, como hemos comentado, el trabajador acogido al régimen internacional de teletrabajo no puede ser privado de los derechos laborales reconocidos por los convenios colectivos y la legislación laboral del país de residencia, independientemente de la legislación aplicable al contrato de trabajo.

En el mismo sentido, la relación laboral quedará vinculada al país de residencia del teletrabajador, y con él, las obligaciones legales que dicho país determine para el empresario.

Aspectos de Seguridad Social en el teletrabajo internacional

A diferencia de la libertad que tienen las partes para elegir la legislación aplicable a un contrato de trabajo, en lo que se refiere a seguridad social, de acuerdo con el principio de territorialidad, un empleado debe contribuir a los regímenes de Seguridad Social del país en el que trabaja, salvo que un convenio internacional de Seguridad Social entre el país o países involucrados permita alguna excepción.

En concreto, para determinar la legislación nacional aplicable en materia de Seguridad Social en el escenario del teletrabajo internacional en la Unión Europea hay que atender a lo que dispone el Reglamento de Coordinación de los Sistemas de Seguridad Social dentro de la UE: “La persona que ejerza una actividad por cuenta ajena o propia en un Estado miembro estará sujeta a la legislación de ese Estado miembro”.

Existen dos excepciones a este principio de territorialidad:

  • El desplazamiento de trabajadores, en cuyo caso se mantiene la cotización en el país de origen. Sin embargo, tal y como hemos comentado, el teletrabajo internacional no es un desplazamiento de trabajadores ya que la decisión del trabajador de trasladarse a otro Estado responde a motivos personales y no de negocio y/o de desarrollo de una misión profesional concreta en destino.
  • El Multi-State Workers: es aquella situación en la que una persona trabajadora está simultáneamente trabajando en dos o más Estados. En tal caso, el Reglamento establece que el trabajador podrá mantener la vinculación de la Seguridad Social en origen en dos supuestos, los cuales puedes consultar aquí.

Por tanto, a modo de ejemplo, a un trabajador que resida y desarrolle una parte sustancial de su actividad en España bajo el régimen de teletrabajo internacional, le será aplicable la legislación de Seguridad Social española, aunque el contrato de trabajo haya sido formalizado bajo la legislación laboral del país de origen.

Una vez determinada qué normativa nacional de Seguridad Social es aplicable, se deben fijar las obligaciones del empleador

Teletrabajo Internacional: obligaciones de alta y contribución a la Seguridad Social

Como planteamiento general existen dos obligaciones para el empleador:

  1. Afiliación a la Seguridad Social.
  2. Pago de cotizaciones a la Seguridad Social.

Conocidas las dos obligaciones en materia de Seguridad Social, el siguiente paso sería fijar quién debe asumir estas obligaciones. Según la legislación española, solo el empleador puede tramitar las cotizaciones obligatorias. Es decir, el sujeto obligado a abonar las cuotas a la Seguridad Social es la empresa. ¿Esto qué supone? En un escenario de teletrabajo internacional en España es necesario que la empresa extranjera se registre ante la Agencia tributaria española como oficina de representación y tras ello obtenga el número de empleador en la Seguridad Social española.

Esto en lo que respecta a España. Sin embargo, otros países establecen alternativas a la obligación de registrarse en el país desde el que trabaja el teletrabajador internacional.

Así, en muchos países está reconocida la figura del Employer of Record, en la que el empleador formal (aquel que suscribe los contratos, realiza las cotizaciones, abona los salarios y procede con las retenciones) es diferente del empleador real (aquel que organiza el trabajo del teletrabajador, y a quien repercute los frutos del trabajo realizado por el teletrabajador).

Este Employer of Record, en aquellos países en los que es legal, exime de la obligación de registrarse en ese país al empleador real, simplificando enormemente la operativa internacional.

Vale la pena indicar que en España existe una figura similar al Employer of Record, las denominadas Empresas de Trabajo Temporal, pero sus servicios solo son permitidos en determinados escenarios y siempre vinculados a una temporalidad que no se corresponde ni encuadra con el teletrabajo internacional

Aspectos fiscales en el teletrabajo internacional

Un teletrabajador establecido en España será contribuyente por el Impuesto sobre la Renta de las personas Físicas (IRPF) cuando sea considerado residente fiscal en España. Se entiende que el contribuyente tiene su residencia habitual en España cuando concurren alguna de estas circunstancias:

  • Que permanezca más de 183 días, durante el año natural, en territorio español.
  • Que radique en España el núcleo principal o la base de sus actividades o intereses económicos, de forma directa o indirecta.

Estas circunstancias las desarrollamos de una manera más amplia en este post en el que explicamos cómo se acredita la residencia fiscal en España.

No obstante, puede ocurrir que durante un periodo de tiempo el teletrabajador internacional sea considerado residente fiscal tanto en España como en el país de origen (si así lo determina su legislación). Esta situación produce un conflicto de residencia fiscal, el cual se resuelve en virtud de lo que dispongan las reglas de desempate del correspondiente convenio de doble imposición acordado entre ambos países.

Teletrabajo internacional: obligaciones fiscales para el empleado

  • Modelo 030: para comunicar a la Agencia Tributaria el cambio de domicilio fiscal. De esta manera se estará correctamente censado en la autoridad fiscal correspondiente.
  • Modelo 147: para anticipar la nueva residencia fiscal del trabajador y poder aplicarla en nómina. De esta manera no hay que esperar los 183 días para regularizar las retenciones.
  • Modelo 210: desde el inicio de la prestación de servicios en España hasta el reconocimiento de la residencia fiscal española por parte de la Agencia Tributaria, o bien hasta el cumplimiento de los 183 días, el empleado será considerado como Residente No Fiscal en España, y será contribuyente del Impuesto sobre la Renta de No Residentes (IRNR).
  • Modelo 100: cuando el teletrabajador internacional sea considerado residente fiscal en España, será contribuyente del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF) y deberá tributar sobre su renta mundial (es decir, sobre la que obtenga en cualquier parte del mundo)
  • Modelo 720: las personas y entidades residentes en España que tengan o hayan tenido algún tipo de vinculación con bienes y derechos situados fuera de España deberán presentar el modelo 720 de declaración informativa sobre bienes y derechos en el extranjero. Esta obligación de información no será obligatoria cuando los valores a 31 de diciembre no excedan de 50.000 euros en conjunto.
  • Modelo 714: en España existe un impuesto que grava el patrimonio neto de las personas. Tendrán que pagar este impuesto aquellos contribuyentes cuyo valor de bienes y derechos resulte superior a 2.000.000 de euros.

Estos son los aspectos generales de las obligaciones fiscales de un empleado que trabaje en España en régimen de teletrabajo internacional. Existen excepciones y circunstancias específicas en relación a cada modelo, por lo que recomendamos ponerse en contacto con un especialista en fiscalidad internacional en caso de querer resolver dudas puntuales.

Teletrabajo internacional: obligaciones fiscales para el empleador

En cuanto a la obligación fiscal/de retención para la empresa, en primer lugar, habría que saber si la empresa del teletrabajador internacional cuenta con un establecimiento permanente en el Estado donde este desempeña su actividad de trabajo a distancia:

  • La empresa no dispone de establecimiento permanente: una consulta vinculante de la Dirección General de Tributos (V3286-17, de 17 de diciembre de 2017) establece que en el caso de que una entidad no tenga establecimiento permanente ni desarrolle ninguna actividad en España no será obligatorio realizar retenciones sobre los pagos a los empleados.
  • La empresa sí dispone de un establecimiento permanente: esta sería la situación en la que una empresa extranjera es propietaria de otra entidad en suelo español (por ejemplo, de una sociedad de responsabilidad limitada). En general, la Agencia Tributaria puede llegar a considerar que esta segunda entidad es un establecimiento permanente de la empresa situada en el extranjero en función de las actividades que lleve a cabo el trabajador en suelo español. En este caso sería muy recomendable practicar retenciones al empleado. Si bien el salario del empleado no constituye un gasto deducible para la filial española porque el trabajo realizado en territorio español no está relacionado con la actividad económica de la empresa española, si se realizara una inspección podría ser bastante difícil demostrar que el empleado no realiza ninguna actividad directa o indirectamente para la filial española y podría llegar a entenderse que el empleado trabaja para un establecimiento permanente en España.

Las retenciones se aplican en la nómina de trabajadores de forma mensual y es la empresa la obligada a realizarla y pagarla en nombre del empleado a través del modelo 111 y de manera trimestral. En cuanto a los porcentajes aplicable a las retenciones, dependerán del salario del empleado, así como de sus condiciones familiares y personales. Asimismo, es obligación de la empresa declarar de forma anual el modelo 190: esto es, el resumen de los pagos realizados al empleado, así como las retenciones aplicadas a lo largo del año.

Teletrabajo internacional: necesidad de registrarse en España

Como hemos comentado al comienzo del post, a día de hoy el teletrabajo internacional no tiene una regulación normativa específica. Una figura similar serían las visas para nómadas digitales, pero solo operan en determinados países (Estonia, Croacia, Alemania, Antigua y Barbuda, Barbados…) Por ejemplo, en Croacia te da permiso para residir y trabajar durante un año.

Es muy importante tener en cuenta que estas prácticas no son ni desplazamientos ni multi-state workers, por lo que generan una nueva relación laboral en el país desde el cual la persona en cuestión teletrabaja (en aplicación del principio lex loci laboris:  la persona que ejerce una actividad profesional en el territorio de un Estado miembro está sometida a la legislación de este Estado.). Esta situación supone que se arrastren obligaciones del empresario a cumplir en el país de destino, como la obligación de cotizar a la Seguridad Social, la prevención de riesgos laborales, o la obligación de cumplir la legislación específica del país sobre teletrabajo. Para poder cumplir con la obligación de cotización (y en muchos casos con la de retención), el empleador deberá tener presencia en el país desde el cual la persona en cuestión teletrabaja. ¿Cómo se puede vincular esta cotización?

  1. Contratando un Employer of Record: en general, en España esta figura jurídica es delito ya que se considera cesión ilegal de trabajadores. Solo es legal en determinadas situaciones.
  2. Permitiendo al trabajador que realice sus propias cotizaciones: esto no se produce en casi ningún país de la Unión Europea porque desvirtúa la naturaleza conceptual de trabajador por cuenta ajena. En la mayoría de países la cotización a la Seguridad Social es una responsabilidad exclusiva del empleador y no de la persona trabajadora.
  3. Estableciendo una entidad no residente (oficina de representación) en el país donde esté el teletrabajador: esta operación deriva en gastos de gestión para la empresa e incluso puede suponer un potencial establecimiento permanente.

Como empleadores hay que prestar especial atención al teletrabajo internacional. Desde GD Global Mobility podemos ayudarte y asesorarte en caso de que necesites registrar una entidad no residente en España.

Representación en España: trámites y documentación

Para que una empresa tenga representación en España se deben realizar determinados trámites y aportar la documentación correspondiente.

  1. En primer lugar, el consejero o sociedad representante deberá otorgar poderes a una persona residente en España, la cual podrá firmar todos los trámites.
  2. Se debe obtener el certificado del Registro Mercantil correspondiente apostillado y traducido al español.
  3. Se debe aportar una copia del DNI del representante de la empresa en España.
  4. Hay que registrar a la empresa en la Agencia Tributaria española y obtener el NIF a través del modelo 036.
  5. El representante de la empresa, una vez disponga del NIF, deberá solicitar el Certificado Digital de cara a permitir la firma digital en nombre de la empresa ante la Agencia Tributaria.
  6. La empresa debe comunicar a la Agencia Tributaria el inicio oficial de sus actividades.
  7. Se debe obtener el número/código de la Seguridad Social del empleador de la empresa. Esto permitirá procesar las contribuciones en nombre del empleado a través de una nómina española. Teniendo en cuenta que el sujeto obligado a abonar las cotizaciones a la Seguridad Social es la empresa, será necesario que la empresa se dé de alta en la Seguridad Social española y obtenga un código español de cotización a la Seguridad Social.
  8. Con el código de la Seguridad Social del empleador, la empresa podrá contratar oficialmente al trabajador.

En conclusión: la situación de teletrabajo internacional supone estudiar y analizar los aspectos migratorios, laborales, fiscales y de seguridad social propios de la movilidad internacional de trabajadores. Tener en cuenta cada escenario es crucial para que tanto el teletrabajador como el empleador conozcan las obligaciones que se derivan de esta situación.

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